為什么工廠做不好精益生產(chǎn)咨詢？新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：在精益生產(chǎn)咨詢的過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能很好地推進精益生產(chǎn)有幾個因素：

第一，是出于不知道自己需要使用精益生產(chǎn)工具解決什么問題的——大佬的心理，還是問題？

近十年來，在精益生產(chǎn)咨詢業(yè)的快速發(fā)展下，在《改變世界的機器》、《精益思想》等知名管理書籍的引領(lǐng)下，制造業(yè)高層幾乎被洗腦。眾所周知，從小制造商到世界頂級汽車制造商，豐田除了制造汽車之外，還制造了管理神話，這是制造業(yè)不可逾越的障礙。

中國企業(yè)也希望像豐田一樣取得成功。我參觀過豐田的領(lǐng)導，豐田明亮的現(xiàn)場，有序的工作狀態(tài)，打動了我的心，讓我看到了未來改善的方向?；貋砗螅汕驳街猩蠈由踔粱鶎尤⒂^了豐田、理光、本田等世界500強的日本企業(yè)。讓對方能學以致用，讓自己的企業(yè)一夜之間發(fā)生翻天覆地的變化。

精益生產(chǎn)咨詢

我經(jīng)常接到這樣的指示：“我們的工廠也要像豐田一樣，建設成干凈的現(xiàn)場。”明天去買綠色油漆，讓工廠明亮起來。請把標識貼清楚。”于是在現(xiàn)場看到了綠色的通道。心情變好了，但是占道的工作很常見，綠色的油漆也很快變成了灰色。標識貼在那里，但東西已經(jīng)沒有了。物是人非的現(xiàn)象比比皆是。

大家最后的結(jié)論就是：

我們的員工素質(zhì)差，說了做不到。”

“日本和中國有民族性的差別，豐田公司是日本文化使然。而我們企業(yè)流動率太大了。”

“我們是計件工資制，沒有辦法做精益生產(chǎn)咨詢。”

認不清個體效率和系統(tǒng)效率的區(qū)別

話到這里，我們一起來思考一下三個問題：

問題一、為什么日本企業(yè)到中國來投資建廠，仍然可以復制一摸一樣的管理？甚至比日本本土還好？

問題二、誰培養(yǎng)企業(yè)員工的素養(yǎng)？是社會還是家庭還是企業(yè)還是個人？

問題三、為什么你明明知道素質(zhì)差，你卻仍然選擇了這群員工呢？

其實，問題很簡單。每個企業(yè)都希望用最低的成本獲得最高的回報。但是因為只看到眼前的利益，看到現(xiàn)金，而沒有算過未來競爭力的賬目，所以誰也不愿意把錢投資到員工的培訓費用上。認為培訓好了，就走了。培訓好了，如果是好員工當就是提高了資本，自然是要提高工價，但是付出去的一定會有回報的。例如高于多少費用的培訓，需要簽訂多久的勞動合約。是一個解決辦法，諸如此類的辦法都是當遇到實際問題而積極去面對并改善的。

所以要改善現(xiàn)狀，而不是為了精益生產(chǎn)咨詢而改善，才是企業(yè)的正道。

不要因為別人做了，所以我要做。

不要因為老師說了，所以我要做。

不要因為大家都在做，我也要做。

而是

我要做精益，因為我要解決什么問題，所以我們要做精益生產(chǎn)咨詢。

想清楚要做的目的，就明確了目標方向。那么項目才能面對成功之門。明確目的僅僅是第一步，我稱這個階段為領(lǐng)導人想精益的階段。當領(lǐng)導人將公眾公布企業(yè)必須做精益生產(chǎn)咨詢的時候，就將大家的臉調(diào)整到同一個方向，讓所有的人面向精益之門。

第二、不知道自己現(xiàn)狀水平處于什么狀態(tài)——盲目推進

有些企業(yè)，從上到下都知道精益生產(chǎn)咨詢很好，受過兩天的培訓知道精益生產(chǎn)的一些工具，一些理念。然后加上參觀學習，覺得可以做了。因為豐田公司看到的就是八個模塊進行推進的。所以，也按部就班TPS理論和形式，同時進行著八個模塊的工作內(nèi)容。

然后就看到推進辦天天再要求每周的回報和總結(jié)，每個人被動的應付著。當生產(chǎn)訂單猛增，人員流失大的情況下，以完成生產(chǎn)任務為第一位便成了所有人的重點。沒有人理會推進辦，你愛干什么干什么，生產(chǎn)第一。老板也在迫于無奈之下，默許了這種狀態(tài)。推進組織進一步走上滅亡的道路?；鶎尤藛T便把這些重心都看在眼里，了如指掌。知道什么時候自己可以發(fā)威，也間接明白了一切改善都是假的，完成生產(chǎn)任務才是真本事。開始人為地把改善和生產(chǎn)關(guān)系割裂開來，使本來緊密的關(guān)系變成了兩個東西。生產(chǎn)干部和員工就越發(fā)不愛與你配合了，因為你沒有幫他們解決他們所關(guān)心的事情和目標。

也就是說推進者和生產(chǎn)管理者目標是不一致的，這里說的目標分兩種：一種是現(xiàn)階段目標。急需解決也必須解決的問題。一種是長期目標，一個防范于未然的方法是什么，是重要的，但不是緊急的事情。

所以要想，使得精益生產(chǎn)咨詢能順利推進，第二件必須要做的事情就是解決企業(yè)現(xiàn)狀問題。讓企業(yè)有更多的精力去面對未來，強化體質(zhì)。當然如果你的公司是新公司，那就不需要這一個環(huán)節(jié)，直接進入按部就班。但是事實上，很多新公司面臨著的問題可能不是生產(chǎn)的問題，而是業(yè)務生存的問題或者基建的問題。而只有那種純粹擴張生產(chǎn)基地的公司可以直接進入八個模塊同時進行曲，因為他們本屬于生產(chǎn)準備期，沒有什么問題與這沖突，自然這些工作就可以擺在頭一位。

第三、不知道誰做比較合適——舍不得孩子卻想套住狼

因為生產(chǎn)任務第一位、現(xiàn)有干部文化素養(yǎng)不高等的固有思想影響著很多企業(yè)領(lǐng)導有一種思想，就是讓新大學生、新人，甚至文職類工作人員主導著精益生產(chǎn)咨詢的項目工作。

曾經(jīng)有幾個客戶，推行項目的時候招來十個大學生。十個大學生，然后讓一個行政主管帶領(lǐng)推行。結(jié)果生產(chǎn)部門的領(lǐng)導沒有一個人理他們，有人說那是因為最高領(lǐng)導沒有發(fā)話，要是把生死權(quán)交給這些人，你看他們理不理！事實上也有一個客戶中推進者自己也覺得是因為自己沒有話事權(quán)所以才推不好。但是進行評估以后，我認為即使給他們新大學生擁有生殺大權(quán)，一樣沒有用。因為他不知道怎么殺，殺誰，為什么要殺他，什么時候殺，企業(yè)付出什么代價可以怎么挽回損失。這些交給大學生和行政主管，我不說別的，恐怕領(lǐng)導者自己心里都是打著鼓冒著冷汗。

而事實上有家企業(yè)領(lǐng)導話說出來了，誰不配合誰就得開除，聲稱不換思想就換人。這看似非常重視的語言，在執(zhí)行過程中你會讓人覺得這句話很無力。因為革命的開始總是少數(shù)跟從，多數(shù)觀望，少數(shù)叛逆的。而往往少數(shù)叛逆的那一類多以生產(chǎn)技能高手居多，是屬于革新運動不可缺少的人才。開除的話一旦說出去，而做不到。革新的旗幟就已經(jīng)倒下了。所以不要試圖去恐嚇你的員工，更不要要挾你的人才。

究竟什么樣的人具備擔任這個重要的角色呢？你可以有一個人具備以下的角色，也可以有兩到三個人分別具備以下特點的人。無論企業(yè)大小，一個推進變革的組織最少需要兩人，而通常三人到七人為佳，五人最佳。

一、在企業(yè)里有威望的人。具備有人格魅力的領(lǐng)導，做推進是最佳人選。

二、在企業(yè)里對生產(chǎn)流程熟悉的人。因為你對生產(chǎn)產(chǎn)品的熟知，沒有人會因此而糊弄。

三、善于用人的領(lǐng)導。

四、善于溝通的領(lǐng)導。

五、善于總結(jié)與宣傳的領(lǐng)導。

第四、不知道哪個老師給自己輔導才有效——價值觀的斗爭

中國企業(yè)領(lǐng)導人往往注重社會權(quán)威性的老師，例如外國人、大學教授、博士，認為只有這些人能做好企業(yè)管理輔導工作。這本身并沒有錯，但是大部分制造業(yè)并不是由大學生或博士水平的員工組成的，大學教授也許能給企業(yè)的高層帶來理念上的改變，但是卻改變不了中基層的行為。這是為什么很多精益生產(chǎn)咨詢推行過程中，很多企業(yè)認為執(zhí)行力太差的原因。因為中基層是干事的執(zhí)行層。如何去做，做到什么程度，如何結(jié)合理論把自己的工作做好，才是他們最頭疼的事情。理念再好，不能結(jié)合實踐經(jīng)驗給予他們輔導的話，都是假的。就像宏偉的戰(zhàn)略引領(lǐng)一群在沒有執(zhí)行力的團隊一樣，戰(zhàn)略不能轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)術(shù)而無法落地生根。

所以作為精益生產(chǎn)咨詢推進工作，企業(yè)領(lǐng)導人應該站在中基層的位置上思考，到底我們的員工需要什么樣的輔導？需要什么樣的老師？而不是領(lǐng)導需要什么樣的老師。

能真正輔導中基層管理者的老師一定具備以下幾個能力要素：

1、具備精益生產(chǎn)咨詢實踐經(jīng)驗。一般如果是背景在基層晉升上來的，需要具備5年的實踐經(jīng)驗。如果是大學畢業(yè)大一些外資企業(yè)或優(yōu)秀精益企業(yè)實踐過3年以上的經(jīng)驗的管理者。

2、選擇有推行項目的經(jīng)驗的老師。一般在企業(yè)里做過推行工作，自己擬定過制度和組織工作，在一年以上，咨詢經(jīng)驗在2年以上的老師，基本上就能獨立推行精益生產(chǎn)項目了。

3、一般想要資深的，就選擇任職過經(jīng)理級別，在五百強企業(yè)呆過5年以上管理經(jīng)驗，如果任職過各個層級的管理者更好，因為他會了解各個層級的心理狀態(tài)。容易與各個層級進行有效溝通。咨詢經(jīng)驗在5年以上。這屬于資深咨詢師了。

最好是選擇精益生產(chǎn)咨詢資深老師和資歷較淺的進行搭配。這樣的執(zhí)行力是最好的。因為資深的經(jīng)驗豐富，能駕馭整個項目的進展，能將團隊從低谷帶出來。資歷較淺的老師一般行動敏捷，可以有效帶動基層員工的行動力。

第五、不知道自己應該干什么——托付于咨詢公司心態(tài)比較嚴重

很多企業(yè)的領(lǐng)導或者部門經(jīng)理，喜歡把精益工作托付給精益生產(chǎn)咨詢公司。認為我花了這么多錢，請你來就是請你來做事情的。所以跟咨詢公司簽訂合同，什么指標沒有達到就不能付款。在這合同的引導下，所有的中層管理就開始對咨詢公司抱有一種態(tài)度。因為這是精益生產(chǎn)咨詢公司的事情，我們是在配合咨詢公司做事。最可怕的是，領(lǐng)導還將“精益生產(chǎn)咨詢公司跟我們簽訂了責任指標的。”在大會上與中層宣導。

無論這公司領(lǐng)導出于何目的，這是精益生產(chǎn)推行致命的宣導。我們稱之為自殺式宣導活動。

正確的方法應該像一家美資企業(yè)CEO宣導的話一樣：“不是我要做精益，也不是精益生產(chǎn)咨詢公司要做到精益，而是在座的每個人要去做精益。”這中角色定位是正確的。因為精益生產(chǎn)是做出來的，如果企業(yè)覺得咨詢老師輔導不行，完全可以中途停止，另請高師。用這種所謂用指標來保證質(zhì)量的行為，實際上也是拿自己的公司開玩笑。沒有一個企業(yè)的精益生產(chǎn)是精益生產(chǎn)咨詢公司做出來的，精益生產(chǎn)咨詢公司只會說我曾經(jīng)輔導過這個企業(yè)。證明自己對這個行業(yè)是有認知的。也沒有一家企業(yè)推行成功以后，說這個是某某咨詢公司做的，都會說這是我們用什么什么手法，經(jīng)過什么樣的波瀾壯闊而后取得的成就。

第六、想單純使用考核制度完成精益——以罰代管，以條代教

在企業(yè)推行，特別沒有請專業(yè)精益生產(chǎn)咨詢老師推行的企業(yè)，在自我推行階段。首要任務就是設立一系列考核辦法。然后將考核制度和辦法電子文件發(fā)放給各個部門。緊接著就一個月進行一次考核檢查，罰款。一個月感覺有效果。但是這些只是表面的，更深的問題和負面問題，大家并沒有看到。你就會發(fā)現(xiàn)3個月后，大家怨聲載道。推行寸步難行。

作為一項管理變革，精益生產(chǎn)旨在企業(yè)4m的各項管理逐一事件進行精細化管理的基礎(chǔ)上，使產(chǎn)品的物流和信息流匹配更加準確，從而精簡生產(chǎn)成本，在客戶拉動價值的基礎(chǔ)上，如何使研發(fā)、銷售和生產(chǎn)更加緊密創(chuàng)造更高的附加價值。這么系統(tǒng)的一項工作，沒有詳細的對現(xiàn)狀的認知，方法的研討，就套用其他企業(yè)的制度來直接執(zhí)行無疑像一顆大樹被移植到一個沒有土壤的地方，卻希望這顆大樹能帶來生機是愚蠢的行為。

而正確的方法，應該是：

一、認真審核自己的現(xiàn)狀，了解自己缺少什么。最需要補什么。任何企業(yè)在任何時候都會有問題，但是這些問題是不是制約了企業(yè)的發(fā)展，是不是目前最需要解決的。需要系統(tǒng)審視和分析。如果自己不會就請專家來吧。

二、努力學習相關(guān)基礎(chǔ)知識。必要的外訓或內(nèi)訓。

三、掌握知識中的原理和自己企業(yè)中的關(guān)系。

四、組織你認為可以推動的人來推進這次變革，并給予這個組織行政權(quán)。

五、找到幾個合適推進的區(qū)域進行試點，以掌握推進的技巧。

六、總結(jié)試點中的問題和有效的方法，并研究對應的標準化和改善措施。

七、全體培訓試點中的方法。

八、建立一個全體推進目標管理制度和全員參與改善制度。

九、擬定3天改善日。

十、定期總結(jié)和匯報。

十一、組織交流、觀摩和發(fā)表。

十二、營造公開、透明之學習競爭的工作環(huán)境。

為什么工廠做不好精益生產(chǎn)咨詢？以上就是新益為精益生產(chǎn)咨詢公司的相關(guān)介紹，做好企業(yè)的精益生產(chǎn)工作就是為精益管理活動打下基礎(chǔ)，讓精益管理在企業(yè)中發(fā)展有一個良好的前提。

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