如何凈化之背景調查行業蓬勃興起機理探討

我的中學同學，學醫的不少，其中有一位將健康狀況與“民生”、“官生”相聯系進行分析者，成都中醫藥大學教授張弛大夫，是值得記錄的一位。

這位本科學中醫骨傷醫學的同學，曾在帶領醫療隊參加2008年汶川地震救災時遭遇車禍，導致膝蓋骨粉碎性骨折，在純西醫治療可能致殘的情況下，結合中醫骨傷療法，膝蓋骨居然愈合完好！大學畢業近20年，臨床經驗方面，不限于骨傷，中醫方面非常了得。其辯證施治的習慣、對病理病因分析以及治療手段的把握，常常于司空見慣之中透著新奇。

8項規定出臺之前，張大夫治療過不少非常有地位的生怪病的人，比如、性病、不孕不育、肥胖、高血脂的復合體.......8 項規定之后、加上在打老虎的高壓下，許多高端餐飲娛樂場所越來越親民，連張大夫的病人構成發生了非常大的變化。性病明顯減少了、富人病減少了......

這，可能是王書記帶給官員的另類福利--盡管不少人可能并不領情。按張大夫的說法，特殊群體，身體狀況明顯改善、尤其是亞健康狀況--8項規定，是一個非常好的“民生”工程。

二、官場凈化了、職場凈化了嗎？

官場，是官員的職場。官場凈化了，職業經理人的職場，怎么凈化？簡歷做假，是職場中最突出、最普遍的一種“污染”行為。據說，在法制及市場機制健全的美國，簡歷做假，有可能導致坐牢。

我國的職業經理階層，是30年來出現的一個新的社會階層。《勞動合同法》從立法層面保護勞動者方面做得不錯。同時，法條上對這個階層也有許多約束。比如，對于職場誠信，是有法可依的。

《勞動合同法》第八條有規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”

勞動合同法第二十六條第一款勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

有法可依了，但很難做到有法必依。用人單位遭遇人選背景虛假，做出解雇行為且不需要支付任何補償金，這個難度不算太大。給用人單位造成的損失，還沒有看到賠償的先例。一是因為損失很難計量、二是程序復雜冗長，麻煩自認倒霉，往往是打掉牙齒往肚子里吞。

法律的手段，往往是最后的手段。在此之前，還有很大的操作空間，這給市場力量留下了機會。

1、“互聯網+” 助力職場凈化

當做假橫行時，誠信就是競爭力。打造競爭力，是需要成本的，這里面，蘊含著巨大的商業機會。互聯網+背景調查就是這種背景下產生的。在背景調查這種產品與金融、大數據結合時，更贏得風投界的追捧。“互聯網+”與職場背景調查相結合的產品，比如：考拉征信、I背調、知了背調、老板點評、蘿卜獵手、觀火咨詢等。這些產品，背后有些知名的投資人：比如投資I背調的李豐、投資蘿卜獵手的薛蠻子。

2、互聯網+職場背景調查，將掀開中國職場誠信建設新的一頁

傳統的背景調查第三方公司，有不少，且多數贏利狀況良好。但市場影響極小。而這些還沒有能盈利的“互聯網+”背景調查項目，沿襲著大眾創業及互聯網+的余溫，在風投的推動下，更有市場影響力，將對職場誠信產生極大的推進。有可能，“燒投資人的錢，博用戶之歡心”的廣告、補貼戰，將會讓職場背景調查的這個小眾服務，變得家喻戶曉。這有可能會比肩2008年《勞動合同法》出臺前后 ，由商業機構進行的各種培訓、“應對” 宣講。背景調查的目的之一，是形成一種高壓、聲勢，進而達成一種共識：職場誠信。讓絕大多數職場人士，將職場誠信，變成一種自覺行為、形成習慣--酒后不開車、求職不做假。這或許是投資基金對中國職場誠信體系建設最大的貢獻。

三、背景調查，靠機器，還是人工，技術型、運營型？--背景調查行業格局 ？

獲取第三方數據接口，比如身份證、學歷學位、各位家居公用事業繳費賬單、銀行征信、司法記錄等，都不難。API接口，搜索一下，極易獲得。尤其國家大力推動建立誠信體系后，獲取這些數據，不太需要特殊背景。

這些非黑即白信息，機器可自行判定。難度大的是那些很難用機器判定的信息，或者，有機器算法，但數據極難獲取的信息，比如工作經歷、工作風格、工作業績、職責權限等。此時，需要人肉--人工。在這個領域，傳統的背景調查公司，反而更有優勢。所以，可以預測，背景調查行業，將會和獵頭行業、會計、審計、法律一樣，形成相對碎片化的市場，難以形成一家獨大局面。

這，可能會讓不少投資人失望。不過，投資人，絕大多數時間，在錯投和錯過的糾結中度過，是行業常態。

四、普通獵頭公司，在用人單位更加注重職場誠信的靠墻行動中，有何機會？--交易結構變化，導致法律關系變化，產生更多生意機會

用人單位，要懲治簡歷做假者，面對《勞動合同法》對勞動者的強保護。而讓獵頭公司推薦人選時，用人單位在這方面，將會獲得更好的保護條件。因為，用人單位和獵頭公司之間，可以根據更平等保護合作雙方的《合法法》進行約定，要求獵頭公司承擔相應責任。同樣的虛假事實，用人單位依據《合同法》懲治獵頭公司保護自己權益，比懲治勞動者個人，要來得容易！這也是絕大多數獵頭服務合同中的必備條款。

獵頭公司看到會害怕，換個角度看問題，這是獵頭公司的機會所在。本人在《招聘行業為何而存在—招聘行業的社會經濟價值及互聯網+模式成敗判定標準》中提到招聘行業四大社會價值之一：規避用工風險（安全）將分散于各用人單位的招聘用工風險集中管理、通過大數法則及專業手段，規避用工風險。--招聘保險產品說不定會出來。

時代在變，獵頭行業得進化

用人單位（招聘方）規避風險：

其一 自行招聘，背景調查外包給獨立背景調查第三方，將風險適度轉移；

其二、通過獵頭招聘，讓獵頭公司承擔風險；

其三、通過獵頭招聘，背景調查由第三方完成，風險更分散。

個中優劣，用過者自知，未用過這些方式的，歡迎留言、待以后討論。

五、獵頭顧問與人選建立經紀關系，是社會成本最低的誠信體系建設

獵頭，是人選最便利的接觸者，對人選信息知根知底的獵頭，是敢于為人選提供背書、承提相應誠信風險的--因為，信息披露充分、風險更低。人選與獵頭建立經紀關系后，讓用人單位，將對低頻的求職行為不太靠譜、不太好說實話的評價，轉變為對“以經紀人選為職業”的高頻行為更方便、更可信的評價。同時，這種方式，將回歸到“部落、社群時代”，將會是誠信體系建設社會總成本最低的一種方式。

想想，你為何更容易相信你的閨蜜、你的發小？

人才經紀模式，是信任這種社會關系在人才市場高品質的回歸。